Au Québec, afin de déterminer si vous avez affaire à un employé ou à un entrepreneur indépendant, il est important d’évaluer le degré de subordination entre les parties.

Un travailleur est considéré comme un entrepreneur indépendant lorsqu’il n’y a aucun degré de subordination entre lui et son client. De plus, l’entrepreneur indépendant aura le plein contrôle sur la façon dont le travail sera exécuté. Pour plus d’informations sur les entrepreneurs indépendants, veuillez consulter notre page sur les entrepreneurs indépendants.

En comparaison, un travailleur est considéré comme un employé si, en vertu d’un contrat écrit ou oral, il s’engage à effectuer un travail pour une certaine rémunération sous les ordres et le contrôle de son employeur.

En définitive, quelques critères permettent d’établir si vous avez affaire à un employé ou à un entrepreneur indépendant :

1. Le résultat spécifique du travail
2. Critère financier ou économique
3. Subordination dans l’exécution du travail
4. Propriété des outils
5. Intégration des tâches
6. Contrôle de l’exécution du travail

Non, nous ne recommandons pas un contrat de travail oral. Le principal problème des contrats de travail oraux est qu’ils sont difficiles à prouver. En cas de litige pendant ou après la fin de l’emploi, le tribunal devra entendre les preuves des deux parties concernant les conditions de l’emploi, parmi de nombreux autres éléments. Prouver ces éléments sera une tâche ardue s’il n’existe pas de contrat écrit entre les parties établissant les conditions de l’emploi.

Pour plus d’informations sur les raisons pour lesquelles les contrats de travail écrits sont essentiels pour une entreprise qui cherche à embaucher un employé, veuillez lire notre article de blogue sur le sujet, ici, ici.

Les types de clauses que vous trouverez normalement dans un contrat de travail couvriront, à savoir :

1. Poste: le contrat indiquera clairement le titre du poste ainsi que les tâches et les responsabilités de l’employé.
2. Durée de l’emploi: le contrat indiquera clairement le titre du poste ainsi que les tâches et les responsabilités de l’employé.
3. Rémunération : le contrat de travail doit indiquer comment l’employé sera rémunéré. Recevra-t-il un salaire, une commission ou sera-t-il payé à l’heure? Le contrat doit également indiquer quand l’employé peut s’attendre à être payé.
4. Avantages sociaux : le contrat de travail doit établir le régime d’avantages sociaux et ce qui est inclus dans ce régime. Il devrait également couvrir les éléments relatifs aux congés, aux vacances et aux options d’achat d’actions, le cas échéant.
5. Confidentialité : le contrat de travail doit interdire à l’employé de partager des secrets commerciaux et des informations confidentielles exclusives avec des tiers sans le consentement écrit de l’employeur.
6. Non-solicitation: : le contrat de travail doit interdire à l’employé de solliciter ses employés ou ses clients pendant ou après la fin de son emploi.
7. Non-concurrence: dans certains cas, le contrat de travail doit stipuler qu’il est interdit à l’employé de travailler pour un concurrent se trouvant dans un certain rayon de l’employeur.
8. Litiges: le contrat devrait établir comment les différends seront résolus (ex. arbitrage, médiation, tribunal…etc.)
9. Résiliation: le contrat de travail doit établir les motifs possibles de résiliation.

Les contrats de service sont utilisés pour engager des entrepreneurs indépendants ou des prestataires de services, et non des employés. De plus, un contrat de service sera limité à un projet spécifique pour une courte période. En revanche, un contrat de travail est utilisé pour embaucher des employés.

Le terme « préavis » dans un contrat de travail fait référence à un délai dont dispose l’employeur pour avertir l’employé de la cessation de son emploi. Au Québec, ce délai est établi en fonction du nombre d’années de travail de l’employé pour l’employeur.

Une clause de non-sollicitation empêche l’employé de solliciter d’autres employés de l’employeur ou des clients de l’employé pour changer d’entreprise ou quitter l’employeur. Cette clause est surtout utilisée pour empêcher l’employé d’emmener les clients de l’employeur dans une autre entreprise après la fin de son emploi.

En comparaison, une clause de non-concurrence est utilisée pour empêcher l’employé de faire une concurrence déloyale à l’employeur après la fin de son emploi. Dans ce cas, il sera interdit à l’employé de travailler dans le même secteur d’activité dans un certain rayon autour de l’employeur pendant une certaine période.

Il est toutefois important de noter que les tribunaux peuvent annuler une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation si elle est trop large, abusive, si elle cause des difficultés à l’employé ou si elle est déraisonnable en termes de durée ou d’étendue géographique.